國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)top3企業(yè)寵物藥管線規(guī)劃咨詢項(xiàng)目調(diào)研進(jìn)行中

時(shí)間：2022-08-03作者：科濟(jì)管線（重慶）企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：151

科濟(jì)管線（重慶）企業(yè)管理咨詢有限公司專注于IPD,PACE,WPLM等

• 詞條

  詞條說(shuō)明

• 大IPD之——學(xué)習(xí)讓業(yè)務(wù)主管成為人力資源管理的第一責(zé)任人（十六）

  管理學(xué)杜拉克說(shuō)：“人是較大的資產(chǎn)。”人的問(wèn)題是企業(yè)的較大問(wèn)題，是企業(yè)較**的競(jìng)爭(zhēng)力，管理就是將人和事、人和人及信息資源這幾大資源**地結(jié)合，優(yōu)化配置。其中，大多數(shù)管理者較容易忽略且較不重視的就是對(duì)人力的管理。管理者往往只注重業(yè)績(jī)的好壞和項(xiàng)目的成敗，而忽略了對(duì)員工的激勵(lì)、指導(dǎo)幫助和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。那么，究竟是誰(shuí)該為人力資源管理負(fù)責(zé)呢？華為人力資源的四大管理重點(diǎn)從企業(yè)發(fā)展本身看，HR隨著組織的演化（業(yè)務(wù)形態(tài)

• 大IPD之——學(xué)習(xí)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)（九）

  企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)是抓組織績(jī)效，不是個(gè)人績(jī)效。很多企業(yè)花了很多精力推廣績(jī)效管理，每個(gè)員工頭上都有指標(biāo)，指標(biāo)的打分精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位，看似科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，其實(shí)全部是管理成本，沒(méi)有效益。很多指標(biāo)都是數(shù)字游戲，人力資源也無(wú)法判斷合理性，企業(yè)其實(shí)沒(méi)有必要將巨大的人力物力投入在這些“本末倒置”的事情上，否則可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“人人完成指標(biāo)，組織目標(biāo)沒(méi)有完成”的尷尬局面。績(jī)效管理重點(diǎn)是組織績(jī)效管理，不是個(gè)人績(jī)效管理。千

• IPD解讀 淺談IPD的度量體系與度量流程

  科濟(jì)管線咨詢度量(Metrics)的含義：Metrics 的中文含義是“度量指標(biāo)”。美國(guó)*管理學(xué)者平衡記分卡的發(fā)明人卡普蘭說(shuō)“沒(méi)有度量就沒(méi)有管理”，Metrics體系支撐了IPD業(yè)務(wù)流程運(yùn)作，Metrics用于度量，Metrics是管理者一種重要的量化管理工具和管理方法。Metrics的目的IPD度量（Metrics）的目的（1）建立IPD CB（能力基線：Capability Baseline

• 產(chǎn)品需求管理，該如何做到需求調(diào)研的極致（實(shí)戰(zhàn)案例）？

  需求調(diào)研越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)**對(duì)需求的把控是整個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵，**需求把握錯(cuò)了，后面做的再好可能也是徒勞，因此需求管理開(kāi)始變成所有企業(yè)的重心，需求收集中很重要的一個(gè)點(diǎn)，“需求調(diào)研”。1高質(zhì)量需求具備的哪些因素？首先，一起來(lái)了解一下高質(zhì)量的需求要包括三大**要素：1.痛點(diǎn)：即讓目標(biāo)用戶付出某種行為的較大障礙，越是“耳中釘，眼中刺”說(shuō)明你的痛點(diǎn)挖掘的越好。要注意的是，痛點(diǎn)往往很